本报讯 作为浙江的明星企业，娃哈哈有2.7万员工，但流动性很小。而它自成体系的营销队伍，更被认为在白热化竞争的饮料市场中，娃哈哈能够胜出的“撒手锏”。上周，由浙江省人才开发协会人力资源专业委员会主理的“浙江省最佳雇主公益访谈”运动，带领浙江数十家企业的HR走进娃哈哈，看看除了用薪酬吸引人外，娃哈哈是怎样管理员工、提升干部、留住人才的。

　　黑板干部，能上能下

　　娃哈哈人力资源部长把娃哈哈“能者上、庸者下、平者让”的干部管理机制称为“黑板干部”，采用竞争上岗，今年是分公司总经理，明年可能就下来了，后年可能通过竞聘又上去了……“大家心态都很好，没有人觉得下来是丢脸的事，更不会因此辞职”。

　　今年招标竞岗被广泛应用在贩卖、生产分公司等多个高层管理岗位的干部选拔过程中。比如，一个年薪几十万的营销经理岗位，去年业绩做得好、综合考评排在前20%的人就可以优先选岗，假如在本身的岗位上去年业绩做得不好，今年你的位置就有可能被人家挑走。有如许的激励机制，企业就有活力。

　　最好的培训师

　　就是员工本身

　　员工培训，许多企业都很正视。娃哈哈成立了“金种子讲师团”，建起了本身的师资队伍。“表面的很多先生讲不了我们的课，不认识企业情况的人，可能还会误导员工。所以我们的讲师重要以本身的员工为主。”与会的培训经理告诉大家。

　　这么多员工师资没有一小我是专职的讲师。“假如专职做讲师，就不懂营业，那跟表面请来的培训师就没有区别了。讲课除了要有控场及授课技巧外，更要讲清楚道理和实操方法，肯定要有雄厚的实践经验才能做到这一点。”

　　别说，员工还特别很是喜好当先生给新员工上课。“能当讲师的人，脱手能力、实践经验、综合体现一定很不错，假如在这项工作中体现好还很容易被发现、被提升，因此这也是员工展示本身才华的机会。”

　　工程师都当官了

　　谁去钻研技术

　　许多企业免不了官本位的思想，比如行政系统薪酬每每要比技术人员高，导致能力强的技术人员纷纷转向行政岗位。娃哈哈也面临如许的题目。“工程师都去当副总了，谁去钻研技术。”看到题目，娃哈哈已经脱手开始重构员工的职业通道，推动任职资格管理，目的是为所有员工指明努力的方向：比如，同样是修机器的工人，会修三台机器是三级工，会修四台了就是二级工，会修五台就是一级工……如许，就鼓励员工赓续学习，赓续掌握新技能。（杭州日报）