“最佳雇主”昨对话80、90后民工

　　“用工荒”调查⑤
　　从“用工慌”到“用工荒”，一年之内劳动力市场供求发生彻底逆转。
　　真荒还是假荒、暂时荒还是长期荒、人为荒还是结构荒、局部荒还是全局荒……“用工荒”现象背后的真正原因是什么？对浙江制造是打击还是转型机会？“用工荒”能倒逼出哪些制度改革？怎样才能“坏事变成好事”？
　　带着这些问题，本报记者兵分多路进行调查，以系列报道的形式为您呈现。
　　“工作嘛，自己做得开心最重要，老板怎么对我，我就怎么对他，做得不开心就走人了。”20岁的超市促销员祝侠在台上大声说，为了加强语气，没有拿麦克风的左手还象征性地一挥，作出一副满不在乎的姿势，这举动把在场的企业家和企业代表彻底逗乐。
　　“他很典型，我们现在的年轻员工就是这样的。”坐在台下的浙江神力针织品有限公司副总聂子龙，边笑边跟身边的朋友感叹。
　　昨天举行的“2009年度浙江省最佳雇主系列评选”颁奖典礼上，数位80、90后新生代民工与雇主之间的对话，精彩而发人深省。尤其在这样一个特殊的春天，如何留住这些新生代民工、如何管理这些新生代民工、如何调动他们的工作积极性，已经成为很多浙江企业刻不容缓的重要命题。
　　>>新生代的新诉求
　　工资高低不是最重要的
　　28岁的张文海（音）是浙江彩虹庄印染有限公司的技术工，4000元左右的月薪让他对现在的公司很满意，因此也介绍了不少安徽同乡到公司上班。
　　“除了公司比同行业至少高两三百块，老板还给员工造了小电影院、乒乓球室、篮球场，我们每个月都会组织员工活动，过年还有带薪假期。”他说。
　　浙江中豪控股集团有限公司副董事长张秋定注意到，当提及本公司的薪酬和企业文化两个内容时，张文海的语调轻快、表情得意，显然这是他给公司打高分的主要原因。
　　“企业好、工资高、工作环境好，这三点如果都能做到，即使离开的人都会回来。”在张秋定的概念里，这三点是中豪留住员工的制胜法宝。他们的企业经常有离开的员工回归，原因当然是在待遇和工作环境上的胜人一筹。
　　但张文海却认为张秋定的概括不够全面，对于他这样在异地打工的年轻人而言，拿到高工资固然最好，但能不能学到好的技术，好的人才能不能安排到合适的岗位也是关键，这毕竟关系到个人的职业前程。
　　而祝侠后来的回答，也基本印证了现在新生代民工的择业普遍心态：“如果再换工作，工资多少不是最重要的。我一定会先学一门不过时的技术，然后找一个有发展前途的岗位，和一位关心员工的好老板在一起工作。”
　　>>企业管理新命题如何留住这些80、90后
　　在浙江，类似神力针织这样的制造企业非常多，很多企业的80、90后已成一线员工的主体，占比达60%以上。
　　而随着打工群体越来越年轻化，作为管理者要面临、解决的劳资矛盾，已不仅仅只是单纯的薪酬、福利待遇问题，更是直指企业的管理方式和态度。
　　“以前主管大部分会在办公室里分配工作，现在却要下到车间和员工零距离；以前的主管只要具备业务素质即可，现在沟通能力也很重要。”在聂子龙看来，曾经的企业管理方式简单而直接，如今却需要做得形式多样并且态度婉转。
　　聂子龙认为，注重员工的福利待遇和薪资水平、给员工提供良好的培训和成长机遇，这些都是企业必须做的；更为重要的是，职工关怀、重视保障员工的合法权益如今也已上升到企业文化的高度。
　　对此，宁波富邦控股集团有限公司总经理韩树成很赞成，面对新生代民工的特性和不安定因素，企业除了保障员工的既得利益之外，还需通过某些特定的制度创造软环境留住年轻人。
　　“在富邦，有员工代表大会制、工资协商制，企业的重大决策和工资的协商，首先要告知工会和员工，得到他们确认，使他们有被认同感和归属感；一旦发生劳资纠纷，工会成立的劳动争议调解委员会，将率先会出面调解。”在韩树成眼里，当越来越多的新生代民工成为工会领导者，在完善工会制度的保障下，相信弥漫在80、90后间的不安定感将逐渐消失。